L'avvocato risponde

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L'avvocato risponde

A cura dell'avvocato Nelli Isabella

Inviaci i tuoi quesiti, e se sono di carattere generale e che possono interessare tutti, proveremo a dare una risposta.

Rispondo al quesito posto da una GPG in servizio di piantonamento presso una discarica:
Tutela della salute del lavoratore
La sua condizione lavorativa si pone in forte contrasto e con i principi costituzionali e con quelli della legislazione ordinaria e speciale. In materia di igiene e sicurezza del lavoro, la Costituzione (Artt. 2, 32, 35 e 41) afferma la salvaguardia della persona umana nella sua integrità psico-fisica come principio assoluto, senza ammettere sconti a fattori quali la ineluttabilità, la fatalità, oppure alla fattibilità economica e produttiva circa la scelta e la predisposizione di condizioni ambientali sicure e salubri. Dai principi costituzionali la giurisprudenza ha tratto l'affermazione secondo la quale la tutela del diritto alla salute del lavoratore oltre che diritto all'incolumità fisica del singolo individuo, si configura come diritto ad un ambiente salubre ( Cass. SU 6 ottobre 1979 n°5172). Diverse e complesse sono le norme di legge che disciplinano la materia: - il codice civile ( Art. 2087); - la normativa quadro del DLgs 626/94 che, recependo una serie di direttive comunitarie, ha definito un sistema generale di prevenzione e sicurezza e ha completato la disciplina esistente in materia di prevenzione dei rischi professionali, affermazione del ruolo attivo dei lavoratori e del loro diritto ad essere informati e consultati; - le " leggi speciali" emanate per regolamentare nei suoi aspetti particolari l'obbligo di igiene e di sicurezza gravante sul datore di lavoro; - lo statuto dei lavoratori (Art.9 L.300/70) per gli aspetti legati al controllo dell'applicazione delle misure antinfortunistiche; - la contrattazione collettiva. Le ricordo che i lavoratori mediante le loro rappresentanze hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali. Possono inoltre promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutela della salute e della integrità fisica. Operativamente la partecipazione dei lavoratori si realizza tramite il rappresentante per la sicurezza e la consultazione periodica. La sicurezza del lavoro è perseguita con la partecipazione non solo dei lavoratori direttamente interessati, ma anche delle loro organizzazioni: sia degli uni che delle altre dunque, e non necessariamente solo degli uni o solo delle altre. Ne consegue che, in assenza di strutture sindacali aziendali, la partecipazione deve riguardare le organizzazioni sindacali territoriali. Il controllo sulla corretta applicazione delle misure di igiene e di sicurezza in generale è affidato dalla legge ai seguenti soggetti: - Ispettorato del lavoro; - Unità sanitarie locali (USL); - Rappresentanze sindacali. Le attività di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali comprendono l'individuazione, l'accertamento ed il controllo dei fattori di nocività, di pericolosità e di deterioramento negli ambienti di vita e di lavoro in applicazione delle norme di legge vigenti. Il diritto di controllo da parte delle rappresentanze sindacali può essere esercitato senza il preventivo consenso del datore di lavoro ed indipendentemente dal controllo tra le parti. Il datore conserva comunque il potere di opporsi a forme illegittime di controllo, quali quelle che sembrano idonee a pregiudicare diritti organizzativi e riservatezza ( Cass. 13 settembre 1982 n°4874). Gli interventi negli ambienti di lavoro del servizio di prevenzione dell'Unità sanitaria locale possono essere attivati in vari modi. Prima di tutto l'intervento può avvenire: per iniziativa dei servizi stessi; su ordine della magistratura, del sindaco o di altre autorità, su sollecitazione dei lavoratori e delle loro organizzazioni sindacali. La richiesta di intervento, da inoltrare al competente servizio, può essere orale o scritta ( meglio, però, se scritta). E' opportuno che sia sempre attivata dalle rappresentanze sindacali aziendali con il coinvolgimento delle strutture sindacali territoriali.
Rispondo al quesito posto in merito alla retribuzione delle festività durante i periodi di sciopero
L'esercizio del diritto di sciopero sospende, per il lavoratore che vi abbia partecipato, il diritto alla retribuzione, poiché il contratto di lavoro, producendo obblighi per entrambe le parti, non può vedere soddisfatta solo una delle due prestazioni. La sospensione per sciopero comporta delle conseguenze anche sui principali istituti contrattuali, la festività se cade durante lo sciopero non va pagata. L'art. 2 L.90/54, prevede che il lavoratore ha ugualmente diritto al compenso previsto per le festività nei seguenti casi in cui risulti assente dal lavoro: - malattia, infortunio, maternità obbligatoria e facoltativa, riduzione dell'orario di lavoro, congedo matrimoniale, ferie permessi, sospensione dal lavoro per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore. L'ipotesi dello sciopero non è in alcun modo contemplata nelle situazioni che giustificano per il lavoratore il diritto al compenso nonostante la sua assenza nel luogo di lavoro, pertanto, il tenore letterale dell'art. 2 L. 90/54 conferma quanto espresso a riguardo dal suo direttore, salvo a dover interpretare lo sciopero come sospensione dal lavoro per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore.
Ripondo al quesito posto in merito al diritto di privacy in riferimento ai registri di presenza per le GPG nei luoghi di lavoro.
Quanto al quesito sulla privacy sollevato dai suoi colleghi è mio parere ritenere che il registro da voi sottoscritto con notizie relative al vostro servizio, ( data, inizio/fine servizio), costituisce una fedele documentazione dell'attività svolta e non violazione della legge sulla privacy. Il suddetto registro infatti, viene poi trasmesso alla Polizia di Stato amministrativa per ragioni strettamente inerenti alla Vostra attività. Al contrario, viola la legge sulla privacy ed è punito legalmente chi tra i suoi colleghi fotocopia indebitamente pagine del registro senza autorizzazione da parte di coloro ai quali si riferiscono i dati personali contenuti nello stesso. E' assolutamente impensabile quanto da Lei temuto, circa la possibilità per un suo collega di utilizzare le notizie del registro per divergenze relative alla suddivisione degli straordinari. La legge sulla privacy prevede tassativamente che l'accesso ai dati di natura personale è consentita solo e se espressamente autorizzata dai soggetti direttamente interessati. In assenza della suddetta autorizzazione si applicano le più severe sanzioni previste dalla legge sulla privacy per le presunte violazioni.
Rispondo al quesito posto dalle GPG della Sardegna sul CCNL non applicato nella loro regione
Il contratto collettivo di lavoro, per definizione, è un contratto, che contiene, in via generale ed astratta, la disciplina dei rapporti di lavoro in un certo ambito categoriale. In riferimento alla Vostra categoria è innegabile che il CCN che è stato firmato da diversi anni in tutta la penisola disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, il rapporto di lavoro fra tutti gli Istituti e Consorzi di Vigilanza privata in qualunque forma costituiti ed il relativo personale dipendente. Il presente contratto deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile che sostituisce ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi, accordi speciali, usi e consuetudini anche locali. Alla luce delle suddette osservazioni mi sembra più che legittima la volontà dei suoi colleghi della Sardegna di veder applicato al pari degli altri Istituti di Vigilanza il contratto Collettivo nazionale, considerato che l'ultimo contratto avuto, è stato un contratto regionale scaduto nel 1991. In Italia l'applicazione del contratto collettivo è avvenuta per legge, questo però non Vi autorizza a rivendicare la messa in mora in mora del Vostro Istituto per il ritardo nell'applicazione del contratto.
Rispondo al quesito posto sulla dequalificazione
L'art. 2103 c.c. in riferimento alle mansioni del lavoratore prevede che il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione… Ogni patto contrario è nullo. L'art. 2103 c.c. fa divieto al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni inferiori. Occorre, allora, stabilire in quali circostanze si verifica una effettiva dequalificazione del lavoratore in grado di attivare la protezione dell'art 2103 c.c.. Innanzitutto si ha dequalificazione professionale del lavoratore ogni qual volta le mansioni assegnate non garantiscono la conservazione del suo patrimonio professionale, cioè non siano equivalenti a quelle precedentemente svolte. Dequalificazione può aversi anche in seguito ad una mera sottrazione o riduzione dei compiti o nel caso in cui si costringa il lavoratore ad una forzata inattività. Inoltre la sotto utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal prestatore deve essere verificato " avendo riguardo non solo alla qualità intrinseca delle attività esplicate dal lavoratore, ma anche al grado di autonomia e discrezionalità nel loro esercizio, nonché alla posizione del dipendente nel contesto dell'organizzazione aziendale del lavoro. ( Cass. 14 luglio 1993, n. 7789) , in Not. Giur. lav. 1993, 808. Il disposto dell'art.2103 c.c.- che pone un limite allo ius variandi del datore di lavoro offrendo una tutela contro i provvedimenti unilaterali di quest'ultimo- sancisce in particolare la nullità di ogni patto contrario, al fine di evitare ogni possibilità di elusione del divieto in peius delle mansioni del lavoratore e della regolamentazione legale del trasferimento. E' utile, preliminarmente, ricordare che l'art. 2103 c.c. trova applicazione solo nelle ipotesi di effettivo mutamento di mansioni del lavoratore e non anche nel caso in cui questi sia stato sin dall'inizio del rapporto adibito a mansioni differenti rispetto a quelle dedotte nel contratto di assunzione; nel qual caso- piuttosto- si profila l'ipotesi della sostituzione del contratto reale al contratto formale. Ma anche riguardo alle fattispecie in cui si configura un effettivo mutamento delle mansioni si devono, innanzitutto, individuare i limiti di applicabilità dell'art. 2103 c.c. , distinguendo tra le ipotesi di mutamento rientranti in tale norma e quelle ad essa estranee. Distinzione che, si fonda sulla fonte di tale mutamento che può essere o l'accordo tra prestatore e datore di lavoro o l'esercizio del potere unilaterale di quest'ultimo. La modificazione unilaterale delle condizioni di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro, disposta in via definitiva ed in contrasto con l'art. 2103 c.c., deve considerarsi come un fatto che giustifica ai sensi dell'art. 2119 c.c. il recesso dal contratto del lavoratore, conferendogli il diritto ad esigere, come nell'ipotesi di licenziamento ad nutum, la corresponsione dell'indennità di preavviso. Ma, qualora il lavoratore non si avvalga della facoltà di recesso e continui a prestare la propria opera, acquetandosi al mutamento delle mansioni, questo suo comportamento, protraendosi nel tempo, assume il significato di un'accettazione non equivoca delle nuove condizioni di lavoro la cui efficacia obbligatoria, fondata pur sempre su base negoziale, esclude che egli possa in segiuto allegare la stessa giusta causa di dimissioni. L'illegittimo comportamento del datore di lavoro, consistente nell'assegnare i dipendenti a mansioni inferiori a quelle corrispondenti alla sua qualifica, può giustificare il rifiuto della prestazione lavorativa, in forza dell'eccezione di inadempimento di cui all'art 1460 c.c., solo quando tale reazione risulti proporzionata e conforme a buona fede. La conseguenza dell'illegittimo mutamento delle mansioni, ove accertata, è costituita non solo dal risarcimento del danno, ma anche dal ripristino della situazione originaria mediante reintegrazione del lavoratore nella precedente posizione di lavoro. In ogni caso è necessario l'effettivo espletamento delle mansioni proprie della qualifica rivendicata, essendo irrilevante che il contratto coll. preveda per l'acquisizione di essa un accertamento di idoneità. L'accertamento della violazione del divieto di dequalificazione stabilito dall'art. 2103 c.c. - per l'adibizione a mansioni inferiori- deve essere compiuto raffrontando le mansioni in concreto attribuite al lavoratore con quelle proprie della qualifica rivestita dal medesimo, restando priva di rilievo, ove esse siano corrispondenti, la circostanza che altri lavoratori, prima svolgenti attività coordinata dal lavoratore che lamenti la dequalificazione, siano stati inquadrati al suo stesso livello. L'assegnazione del lavoratore subordinato a mansioni inferiori alla sua qualifica, attuata unilateralmente dal datore di lavoro, costituisce violazione dell'inderogabile disposto dell'art. 13 Statuto dei Lavoratori anche nell'ipotesi in cui il datore giustifichi tale provvedimento organizzativo adducendo lo stato di crisi aziendale dell'impresa. Al contrario, la modifica in peius delle mansioni del lavoratore è, però legittima se sia stata disposta con il consenso del dipendente, o per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione guadagni del dipendente medesimo, la cui diversa utilizzazione non contrasta , in tal caso, con l'esigenza di dignità e libertà della persona. Recentemente la Corte di Cassazione , ha ritenuto che, allorché ricorrano alcune circostanze oggettive tali da minacciare la stessa conservazione del posto di lavoro ( il che può verificarsi tanto a causa dell'usura psico-fisica del lavoratore che ne determina l'idoneità all'espletamento delle mansioni, quanto a causa di fenomeni di crisi e/o ristrutturazione aziendale che portano alla soppressione della sua posizione lavorativa), l'adibizione a mansioni inferiori si palesa ammissibile in quanto preordinata alla protezione di un interesse ritenuto prevalente e non costituisce, come di norma, inadempimento contrattuale del datore di lavoro. Infatti nella ricorrenza di circostanze personali del lavoratore o generali dell'azienda che giustificherebbero la legittima interruzione del rapporto di lavoro, il sacrificio della professionalità del dipendente può costituire l'unico mezzo percorribile di salvaguardia del bene primario dell'occupazione.
Il quesito a cui mi accingo a rispondere riguarda il TFR.
E' opportuno premettere che in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro (licenziamento individuale, collettivo, dimissioni) è riconosciuto ai lavoratori subordinati il diritto a percepire il trattamento di fine rapporto. Questo trattamento consiste nella somma di accantonamenti annui di una quota di retribuzione rivalutata periodicamente. Si tratta quindi di un compenso il cui pagamento viene differito ad un momento successivo rispetto a quando viene prestato il lavoro. La disciplina del TFR è applicabile alla generalità dei lavoratori dipendenti. Pertanto, l'erogazione è riconosciuta qualunque sia la forma del contratto individuale a tempo indeterminato, individuale o a termine. Si tratta di una disposizione inderogabile da parte di qualsiasi fonte, sia in senso migliorativo che peggiorativo per il lavoratore ( Cass., 1° agosto 1998 n. 7546). Tanto premesso, ne consegue che è suo diritto percepire il trattamento di fine rapporto per il periodo di tempo in cui ha prestato lavoro presso l'Istituto. Qualora tale diritto le fosse ingiustamente negato, può promuovere il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 cpc presso la commissione di conciliazione, nella cui circoscrizione si trova l'Istituto presso il quale prestava la sua opera al momento della fine del rapporto. Soltanto se la conciliazione non ha esito positivo può agire nelle più opportune sedi giudiziarie al fine di tutelare il suo diritto.

Rispondo al quesito relativo al licenziamento subito dal collega.
La legge ha stabilito la regola generale secondo la quale il licenziamento deve basarsi su un motivo socialmente giustificato, con onore della prova spettante al datore di lavoro. Il licenziamento individuale può essere sorretto da ragioni soggettive collegate alla condotta del lavoratore ( che non è il suo caso) o da situazioni oggettive che prescindono dalla sua colpevolezza. Nella maggioranza dei casi il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo è determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto in cui è addetto il lavoratore ( Cass. 3 agosto 1998 n. 7620) per ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro ed al suo regolare funzionamento. Tale tipo di recesso è così denominato in quanto è causato da fatti oggettivi, che prescindono dalla condotta tenuta dal lavoratore e non gli sono imputabili sul piano della colpevolezza. La scelta del suo datore di lavoro di licenziarla per riduzione del personale rientra nella libertà di iniziativa economica privata e non è sindacabile nei suoi profili di opportunità e convenienza, semprechè risulti che il riassetto organizzativo operato sia effettivo e non pretestuoso. ( Cass. 17 dicembre 1997 n. 12764). Pertanto, il suo datore di lavoro deve necessariamente motivare nonché provare l'esistenza delle ragioni che oggettivamente lo hanno indotto a licenziarLa; inoltre, deve anche dimostrare l'impossibilità di adibirLa una volta licenziata a identiche o equivalenti mansioni nell'ambito dell'organizzazione dell'Istituto. Soltanto le suindicate condizioni, nonché la presenza di motivazioni strettamente connesse all'efficienza dell'assetto organizzativo, come ad esempio la necessità di sopprimere un posto di lavoro per far fronte a sfavorevoli situazioni, giustificano oggettivamente la scelta del datore. In caso contrario, qualora la scelta del suo datore di lavoro risultasse del tutto arbitraria e immotivata è suo diritto impugnare il licenziamento perché non sorretto da una giusta causa o giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento può essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi ( se successiva). Il lavoratore che non propone tempestivamente l'impugnazione del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo perde il diritto alla tutela (reale o obbligatoria) garantita dalla legge. Mi è consentito ricordarLe che il datore di lavoro deve comunicarLe il licenziamento per iscritto. L'inosservanza della disposizione comporta l'inefficacia del licenziamento. L' impugnazione del licenziamento deve essere preceduta obbligatoriamente da un tentativo di conciliazione promosso dal lavoratore che farà richiesta alla commissione di conciliazione, nella cui circoscrizione si trova l'azienda nel suo caso l'Istituto a cui Lei ha prestato le proprie mansioni. La commissione, ricevuta la richiesta, tenta la conciliazione della controversia, convocando le parti, per una riunione da tenersi non oltre dieci giorni dal ricevimento della richiesta. Qualora l'esito della conciliazione sia negativo Lei può tutelare il suo diritto facendosi assistere da un legale in sede giudiziaria. La disciplina sul licenziamento prevede in caso di mancanza di motivi un sistema sanzionatorio assai diversificato e complesso, variabile in relazione alle dimensioni e alla struttura dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro. Il regime sanzionatorio più rigido nei confronti del datore di lavoro (c.d. tutela reale) si intrinseca nell'ordine impartito dal giudice al datore di lavoro ed immediatamente esecutivo riguardante: - la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, - il risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento invalido, Per le aziende di dimensioni più ridotte vige un sistema sanzionatorio meno rigido nei confronti del datore di lavoro ( c.d. tutela obbligatoria) , che stabilisce l'obbligo alternativo a carico del datore di lavoro tra: - la riassunzione del lavoratore entro il termine di tre giorni decorrenti, secondo la giurisprudenza, dalla lettura del dispositivo della sentenza ( Pret. Reggio Emilia 10 settembre 1993) - il pagamento del lavoratore di un'indennità risarcitoria. La sussistenza delle condizioni necessarie per l'applicazione dell'uno o dell'altro regime di tutela deve essere verificata con riferimento allo stato di fatto esistente al momento del licenziamento.

Risposta al quesito postomi riguardante la Cassa Integrazione Straordinaria.( C.I.G.S).
La legge 223/91 ha previsto alcune forme di integrazione salariale, caratterizzate dal presupposto della temporaneità della crisi e dalla conseguente previsione della ripresa produttiva. La C.I.G.S. a differenza di quella ordinaria è prevista per fronteggiare situazioni di durata più lunga e di esito incerto. Il presupposto per il riconoscimento dell'integrazione salariale è la predisposizione di un programma di intervento volto, in generale, al rilancio dell'attività e alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli occupazione. Il CIPE ha individuato dei criteri di valutazione dei programmi, specifici per le diverse cause di integrazione salariale. Dall'esame degli indicatori che obbligatoriamente devono essere evidenziati dall'impresa nel programma è possibile verificare le condizioni per l'intervento. Le cause che giustificano il ricorso alla C.I.G.S. sono le seguenti: - crisi aziendale ( economica settoriale o locale) - processi di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale - procedure concorsuali. Il suo Istituto è ricorso alla forma di integrazione salariale straordinaria per la necessita di fronteggiare inefficienze della struttura gestionale dovute a squilibri tra apparato produttivo, commerciale, amministrativo, la riorganizzazione comporta una razionalizzazione organizzativa e gestionale. Ai fini dell'approvazione del programma l'impresa deve presentare un piano di investimenti di valore annuo superiore a quello degli investimenti operati nel biennio precedente l'avvio del programma. Devono inoltre essere indicate dettagliatamente le modalità di copertura finanziaria. Le sospensioni dal lavoro devono essere motivatamente ricollegabili, nell'entità e nei tempi, al processo di riorganizzazione da realizzare e, per i programmi superiori a 12 mesi, deve essere specificato in particolare il piano di gestione delle sospensioni e degli esuberi. La procedura che porta alla concessione della C.I.G.S. si articola in varie fasi e termina con il decreto di concessione emanato dal Ministero del Lavoro, che relativamente al suo Istituto ha avuto contenuto negativo per i motivi di cui Lei è a conoscenza. Posto che, i motivi del rigetto non sono imputabili ai dipendenti, che non hanno alcuna responsabilità circa la realizzazione del piano di investimenti programmato dalla società, è loro diritto percepire la propria retribuzione. Così si è espressa la Cassazione in riferimento al rigetto della domanda , nel caso in cui si accerti che non esistevano i presupposti per riconoscere l'integrazione, il datore di lavoro è obbligato al pagamento delle retribuzioni non corrisposte, e al risarcimento dell'eventuale danno. ( Cass. 9 marzo 1984 n. 1646).

sono una guardia giurata, e vi sono grato se mi date una risposta. La mia domanda è: posso uscire dopo le fasce di reperibilità per le visite fiscali? Può il datore di lavoro farmi pedinare, e prendere informazioni su di mè? IL mio datore di lavoro mi ha denunciato ai carabinieri con la motivazione di : abbandono arbitrario dal lavoro, essendo in malattia dopo le dicennove frequentavo una scuola serale. Per una denuncia come questa posso essere licenziato? Come comportarmi con il datore di lavoro dopo una simile denuncia fatta al solo scopo di dannegiarmi. Distinti saluti. Firmato. S. A.
Egregio Sig. S. A. In applicazione al decimo comma dell'art. 5 della Legge 11 novembre 1983, n. 638, il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi al proprio domicilio tra le ore 10 e le ore 12 e tra le ore 17 e le ore 19 di tutti i giorni, comprese le domeniche e le giornate festive ed infrasettimanali per eventuali visite di controllo. Di fatto, Le è consentito assentarsi dal proprio domicilio solo e qualora ricorrano gravi motivi che abbiano reso indispensabile la sua presenza altrove, o l'evenienza di sottoporsi a visite mediche e accertamenti speciali. Pertanto, al di fuori di tali ipotesi tassative, non Le è consentito assentarsi da casa dopo le fasce di reperibilità per le visite fiscali. Nel suo caso, l'interesse a frequentare una scuola serale dopo le ore 19 non giustifica la sua assenza da casa durante il periodo di malattia. Purtroppo si dà il caso che il suo datore di lavoro ignori la sua "nobile" esigenza, interpretandola addirittura come "abbandono arbitrario" dal lavoro, il che mi sembra esagerato! In ogni caso il suo datore di lavoro non ha alcun diritto di farLa pedinare, al fine di acquisire informazioni sul suo conto, e ciò in virtù della tanto proclamata L. n. 675/96 sulla privacy, che reca disposizioni volte a tutelare il diritto alla riservatezza. Sinceramente reputo eccessivo e inadeguato il provvedimento adottato nei suoi confronti dal suo datore di lavoro, dal momento che ne esistono altri; la denuncia ai carabinieri mi sembra la meno consona alla sua irregolarità ,nonché un offesa alla sua persona. E' evidente l'intento del suo datore di lavoro di danneggiarLa. Per tutelarsi, Le consiglio di continuare ad osservare in modo scrupoloso i doveri inerenti alle sue mansioni, evitando quelle situazioni che potrebbero essere strumentalizzate per screditarLa, così comportandosi non avrà di che temere. Il suo datore di lavoro non potrà comunque licenziarla per la sola motivazione adottata, ben dovendo concorrere una giusta causa o giustificato motivo determinati l'una e l'altro da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali e non mi sembra il suo caso! Mi sia consentito suggerirLe a titolo informativo una soluzione congeniale alla sua condizione. Il Contratto Collettivo prevede (art. 54) che gli Istituti di Vigilanza possano concedere permessi retribuiti ai lavoratori che intendono frequentare corsi di studio presso istituti pubblici. I permessi sono concessi per un massimo di 150 ore pro-capite. A tal fine potrà presentare domanda scritta all'Istituto specificando il corso di studio prescelto
Spero di aver risolto i suoi dubbi e colgo l'occasione per inviarLe i miei più cordiali saluti. Avv. Nelli
La mia domanda è molto semplice: è possibile che un istituto di vigilanza neghi il livello adeguato, anche dopo sei mesi dall' inizio di tale mansione, per un operatore unico di centrale operativa con potere decisionale perchè dicono che dove operavo non era una C.O. causa la mancanza di computer e locali idonei a tale mansione? Se una gpg opera su bancomat e cassaforti, non solo il caricamento delle banconote ma anche per manutenzione ordinaria e straordinaria con aggiornamenti di software possa essere definito operaio specializzato ed ottenere il livello adeguato? Grato per il tempo a me dedicato e se mi può rispondere anche via e-mail le porgo i miei più cordiali saluti. G.P.G.-71 Milano
Egregio Sig. G.P.G- 71 Milano Premetto che la sua condizione è stata oggetto di una controversa discussione, sia in dottrina sia in giurisprudenza, che in merito hanno elaborato diverse teorie non approdando a una soluzione unitaria. L'art. 2103 c.c. prevede in maniera inequivocabile che nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta; l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. In modo analogo dispone il Contratto Collettivo per i dipendenti da Istituti di Vigilanza Privata : l'art. 24 dello stesso prevede che, trascorso un periodo di tre mesi continuativi nel disimpegno di mansioni superiori, al dipendente sarà attribuita a tutti gli effetti la qualifica superiore… Alla luce di tali previsioni normative e avendo superato il limite temporale, che su base normativa e contrattuale viene richiesto per l'inquadramento alle mansioni superiori, è più che legittimo il suo diritto a ottenere un livello adeguato alla prestazione che ormai esplica da più di sei mesi. Sebbene la questione risulti di particolare complessità, mi sembra chiaro che la precaria condizione lavorativa in cui versa non sia da imputare alla sua persona. Le cosiddette condizioni di lavoro non dipendono soltanto dalla natura e dal tipo di attività svolta, ma in misura maggiore dall'organizzazione del lavoro. Non è sicuramente sua la responsabilità se nella Centrale in cui opera mancano computer e locali idonei al tipo di mansione a cui è preposto, né ciò può costituire valido motivo per negarLe un livello adeguato alla sua prestazione. Compete all'Istituto di Vigilanza- nel rispetto del cosiddetto potere direttivo del datore di lavoro- fornire i necessari mezzi che Le consentono di svolgere proficuamente le mansioni a cui è stato professionalmente e contrattualmente destinato. In contrapposizione al potere direttivo del datore di lavoro, Le rammento il suo consequenziale obbligo ad obbedire alle direttive impartite per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro. Quanto alla posizione di una guardia privata giurata che opera il caricamento delle banconote con aggiornamenti di software, la natura specializzata della sua prestazione si evince di volta in volta dal contesto del contratto collettivo applicato dall'Istituto in cui opera. Tuttavia, se dimostra competenza e abilità nelle esecuzioni delle proprie prestazioni, può ottenere un livello adeguato alle stesse, a condizione che siano continuative nel periodo temporale contrattualmente previsto per l'assegnazione a mansioni specializzate. Spero di esserLe stata in qualche modo utile e colgo l'occasione per inviarLe i mie più cordiali saluti. Avv. Nelli
Un quesito molto attuale e riguarda la firma sui contratti di lavoro: Se un datore di lavoro stipula un contratto di lavoro con una sigla sindacale o due, il contratto per chi ha valore: per tutti i lavoratori, per i soli iscritti a quel sindacato oppure.... E in questa situazione chi non è iscritto a nessun sindacato? E i/il sindacato che non ha firmato il contratto può rivendicare una nuova e diversa contrattazione?
Per quanto riguarda il quesito sulla firma nei contratti di lavoro di una o più parti sindacali, mi sembra doveroso ricordarVi che, l'art.39 della Cost. sancisce la libertà sindacale, che sul piano individualistico, comporta la possibilità, per il singolo di aderire o meno ad una delle associazioni sindacali. Nel nostro sistema deve ritenersi garantita altresì la libertà negativa del singolo, cioè la libertà di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale, senza che tale comportamento omissivo possa comportare eventuali conseguenze negative; ( e ciò in armonia con l'art. 15 dello Statuto dei lavoratori che vieta atti discriminatori per ragioni sindacali). Principale strumento dell'azione sindacale è il contratto collettivo di lavoro, che più genericamente definirsi come il contratto stipulato dai sindacati dei lavoratori con le contrapposte associazioni datoriali, al fine di regalare, in via generale e astratta, i rapporti di lavoro cui si riferisce. Il contratto collettivo stipulato dalle attuali associazioni sindacali è un contratto atipico, cioè privo di una specifica regolamentazione legale ( art. 1322 c.c.). Pertanto, esso è definito dalla dottrina col nome di contratto collettivo di diritto comune, in quanto la sua disciplina è dedotta in gran parte dalle norme del codice civile vigenti in tema di contratti in generale. Il contratto collettivo di diritto comune è efficace solo nei confronti degli iscritti delle associazioni stipulanti. Le Sezioni Unite della Suprema Corte hanno affermato che, il principio della libertà sindacale richiede che l'individuazione del contratto collettivo applicabile sia effettuata unicamente sulla base dell'adesione delle parti alle associazioni stipulanti. Pertanto, il contratto collettivo è in linea di diritto vincolante solo nei confronti dei datori di lavoro aderenti alle associazioni sindacali stipulanti. Tuttavia, deve osservarsi che sia da parte della giurisprudenza che della legislazione sono stati effettuati vari interventi intesi ad estenderne l'applicabilità. Singolare è l'orientamento giurisprudenziale consolidato a partire dagli anni cinquanta, che utilizza i minimi retributivi fissati dai contratti collettivi quali parametro di riferimento per rilevare la conformità della retribuzione fissata dalle parti del contratto individuale di lavoro al criteri previsti dall'art. 36. Da ciò ne deriverebbe un'efficacia sia pure indiretta delle clausole dei contratti collettivi di diritto comune contenente i minimi retributivi anche nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori non iscritti alle associazioni stipulanti. La giurisprudenza, ritiene pacifica l'applicazione dei contratti collettivi nei confronti delle parti individuali le quali, pur non essendo iscritte alle associazioni stipulanti, abbiano attuato un'adesione espressa o tacita al contratto collettivo. L'adesione esplicita si verifica nell'ipotesi in cui il contratto individuale rinvia alla disciplina del contratto collettivo. L'adesione implicita o per comportamento concludente si verifica quando l'intera disciplina del contratto collettivo o una parte significativa di esso riceva una costante applicazione di fatto da parte del datore di lavoro. Sulla base di quanto detto, è mio modesto parere concludere che in giurisprudenza il contratto di lavoro stipulate dal datore di lavoro con una sigla sindacale è efficace per tutti i lavoratori e non solo per gli iscritti a quel sindacato, così come è lecito per il sindacato che non ha firmato il contratto rivendicare una nuova e diversa contrattazione. Tale conclusione trova ulteriori riscontri giurisprudenziali. Si pensi all'orientamento giurisprudenziale che considera operante sul piano processuale una presunzione di iscrizioni delle parti individuali alle associazioni sindacali. Il datore di lavoro ha l'onere di eccepire tempestivamente la mancata adesione al sindacato stipulante il contratto collettivo, altrimenti l'adesione alla disciplina di quest'ultimo si dà per provata. A sostegno della propria tesi la giurisprudenza della Suprema invoca la funzione del contratto collettivo, cioè la predeterminazione di trattamenti uniformi per i lavoratori. L'imprenditore, aderendo al sindacato, diventa cosciente del fatto che i contratti collettivi sono considerati dalle parti contraenti quali norme generali di disciplina dei rapporti di lavoro. Pertanto, egli non può impedire ai lavoratori non iscritti di conformare il loro contratto individuale al contratto collettivo. Sembra esatto ritenere che il datore di lavoro iscritto all'associazione sindacale sia vincolato ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti alle associazioni stipulanti in virtù della vigenza di una regola di "parità di trattamento" nell'ambito dell'impresa. Numerosi sono stati gli interventi legislativi e di carattere generale e settoriale , diritti ad estendere l'efficacia dei contratti collettivi di diritto comune nei confronti dei datori di lavoro non iscritti al sindacato. Tali interventi hanno posto senza dubbio problemi di costituzionalità, in quanto riconoscono al contratto collettivo efficacia anche nei confronti dei lavoratori non iscritti all'associazione stipulante al di fuori del meccanismo previsto dall'art.39. Tali problemi, a mio avviso non vengono di fatto avvertiti nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva sia acquisitiva o specificativa -integrativa della legge ovvero nell'ipotesi in cui il dato caratterizzante il sistema di relazioni industriali sia l'unità sindacale. Si perviene a conclusione diversa qualora la contrattazione collettiva sia ablativa, in quanto i lavoratori non iscritti al sindacato potrebbero contestare l'applicazione del contratto nei loro confronti. E' innegabile che il nostro sindacalismo opera per la generalità dei lavoratori, iscritti o no che essi siano. Ciò trova conferma nella dizione dei contratti. In essi, per determinare l'area di riferimento, si adoperano espressioni di carattere oggettivo (ad. Es. il contratto si applica alle imprese di un cero tipo). La conclusione opposta dovrebbe ritenersi solo nell'ipotesi in cui formalmente il contratto fosse riservato ai soli iscritti.

Isabella Nelli Avvocato

Il primo quesito non ci è arrivato in modo consueto ma con sussurri e mormorii. Diceva così: - Forse non è legale quello che state facendo ( Il Gazzettino della Vigilanza n.d.D.), forse siete passibili di denuncia, forse commettete un abuso. Forse, Forse, Forse. Allora abbiamo interpellato il Nostro avvocato e……
Dopo aver consultato diversi testi sul Diritto dell'Informatica e di Internet, e' mio modesto parere concludere che la pubblicazione di materiale informativo su una home-page non sia soggetta ad autorizzazione da parte del Tribunale, contrariamente a quanto previsto per la stampa dall'art. 5 della L. 8 febbraio del 1948. E' innegabile che Internet costituisca attualmente l'esempio più macroscopico di rete di informazioni internazionali. Benché non sia l'unica di tal genere, essa si contraddistingue per alcune peculiarità: innanzitutto Internet non ha un "propietario" e né un "direttore responsabile"; figure indispensabili per la pubblicazione di giornali o periodici. A differenza di altri canali di informazioni Internet segue sostanzialmente l'indirizzo datole dall'utenza giacché sono gli utenti stessi, piuttosto che gli editori affermati, a generare una parte cospicua del "materiale". Quanto detto mi sembra sufficiente a riconoscerVI la possibilità di pubblicare su una pagina di Internet, notizie dirette ad informare su problematiche Lavorative e sindacali i lavoratori del settore della vigilanza. Pertanto, la diffussione delle notizie da Voi formulate e nell'interesse delle suddette persone, può avvenire liberamente sotto forma di File elettronico, non rendendosi necessaria come per i giornali la preventiva autorizzazione da parte del Tribunale. Infatti, la circolazione d'informazioni su reti estese a più di un paese, rientra nel campo di applicazione delle norme che disciplinano il mercato interno ed è in particolare tutelata dal principio della libertà di prestazione di servizi e non dalla normativa sulla stampa. L'assenza di autorizzazione da parte del Tribunale per le pubblicazioni su Internet trova una spiegazione intrinseca al sistema stesso. Il Web comunemente chiamato non è che la sede in cui è possibile visionare pagine di testo o illustrazioni. Tali pagine possono essere pubblicate da chiunque abbia accesso ad uno spazio di memoria su un computer,ovvero da chi utilizzi l'opportuno software (cosidetto "sito"). Le pagine così pubblicate sono a disposizione di qualsiasi utente del sistema che scelga di consultarle. Infatti, una caratteristica di Internet unica nel suo genere è il fatto che essa funge simultaneamente da mezzo di pubblicazione e di comunicazione, a differenza dei mezzi tradizionali, un utente può indifferentemente trasmettere o ricevere informazioni. Severe limitazioni si pongono per il contenuto del materiale diffuso tramite Internet, materiale che necessariamente non deve contrastare con le norme di diritto, non deve essere offensivo dei valori altrui e non deve perseguire finalità criminali. In ottemperanza ai suddetti limiti è lecito per Voi pubblicare su una pagina di Internet gli argomenti proposti. E' bene non dimenticare che la responsabilità per il contenuto del materiale spetta in primo luogo agli autori e ai fornitori del materiale stesso, sino a giungere quando le circostanze lo richiedono alla rimozione del materiale dai servers.

Isabella Nelli Avvocato
D: Gradirei sapere se esistono leggi o regolamenti, a tutela della dignita' e della salute psico-fisica, che impediscano l'utilizzo di guardie giurate in posti di servizio privi di servizi igienici, o cosa sempre piu' ricorrente nelle nostre zone, in piantonamenti notturni esterni,della durata di 8/12ore,all'addiaccio e a temperature rigide, (-5/8°). Mi riferisco a piantonamenti esterni dove non è consentito l'uso dell'automezzo, in alcuni casi le guardie vengono comandate a sostare nelle ore notturne, nel parco delle ville e privati della possibilità di ricoverarsi in locali riscaldati per proteggersi dalle intemperie e dai climi rigidi invernali Nell'attesa di una Vostra graditissima risposta vi porgo i miei più distinti saluti.
S. Alessandro guardia giurata

R: Per rispondere alle problematiche da Lei legittimamente sollevate, reputo doveroso premettere alcune considerazioni sulla posizione giuridica degli Istituti di Vigilanza, la cui natura privatistica, unanimamente condivisa , è stata riconosciuta con diverse Circolari del Ministero dell'Interno. In particolare, si afferma che detti Istituti altro non sono che aziende commerciali disciplinate dalle norme del diritto di impresa. Infatti, la differenza fra la guardia giurata ed il titolare di un Istituto di Vigilanza consiste nel fatto che, il primo è un lavoratore dipendente di cittadini o enti di cui custodisce i beni mobili o immobili eseguendone le direttive: il secondo è un imprenditore autonomo che impiega una qualificata organizzazione di mezzi e di uomini per garantire ai suoi clienti la "sorveglianza" delle proprietà. Pertanto, si può concludere che nei confronti delle guardie giurate gli Istituti di Vigilanza stipulano contratti di "lavoro subordinato" che non possono in alcun modo discostarsi dalle clausole del contratto collettivo di categoria. Infatti, le clausole del contratto di lavoro subordinato eventualmente peggiorative della posizione della guardia giurata prevista dagli accordi collettivi, sono considerate nulle per violazione delle norme imperative. Precisata la natura del rapporto contrattuale che intercorre tra gli Istituti di Vigilanza Privata e i suoi dipendenti, mi sembra giusto concludere che i primi al pari di qualsiasi datore di lavoro, siano titolari di precisi obblighi, atti a tutelare l'integrità fisica dei propri dipendenti. Così, il titolare dell' Istituto di Vigilanza è obbligato ex lege a predisporre le misure necessarie al fine di garantirVI " l'igiene e la sicurezza sul lavoro", pertanto è Vostro diritto rivendicare una sana condizione di lavoro. Che la tutela dell'incolumità fisica ha comunque rappresentato un obiettivo perseguito a Vostro beneficio" dal legislatore, trova conferma in numerose previsioni. Ad esempio, la Circolare Ministeriale n. 10.4190.10089 D, ha valutato la possibilità di collocare impianti centralizzati di teleallarme presso organizzazioni operanti nel campo della sicurezza. Si pensi alla Circolare Ministeriale n. 10.8616.10089 D che ha riconosciuto alle guardie giurate il porto d'armi fuori servizio. Ciò in quanto, la guardia giurata, essendo esposta ad azioni di rappresaglia e ad atti di violenza in genere, ha maggiore necessità di tutelare in ogni tempo la propria vita ed integrità fisica che vedrebbe più gravemente compromessa se fosse costretta a circolare disarmata fuori delle ore di servizio. Per quanto riguarda l' esecuzione della prestazione di lavoro notturno, è Vostro diritto essere informati sui maggiori rischi derivanti dallo svolgimento del lavoro ( Dlgs n.532/99), così come è Vostro diritto essere informati sui servizi per la prevenzione o sicurezza. La peculiarità della nuova normativa attuata dal Dlgs n. 532/99 consiste nell'aver considerato il lavoro notturno come ulteriore "fattore di rischio". Ai fini della tutela fisica dei lavoratori, il legislatore delegato ha in parte richiamato il sistema sanzionatorio prevista dal dlgs n.626/94, in tema di violazione degli obblighi di informazione posti a carico del datore di lavoro, provvedendo , inoltre, a stabilire una sanzione amministrativa per la violazione dei limiti temporali legali o contrattuali del lavoro notturno. E' mio parere ritenere che il lavoro prestato in luoghi climaticamente rigidi, nonché i "piantonamenti" esterni là dove non è consentito l'uso dell'automezzo, siano circostanze da "tollerare" qualora sussistono comprovate "esigenze connesse al servizio prestato", per le quali è indispensabile la Vostra collaborazione. Non bisogna comunque dimenticare il potere discrezionale degli Istituti circa i modi e i mezzi atti a perseguire i propri obiettivi, tenendo presente che un organismo di Vigilanza incapace di conseguire lo scopo prefisso deve senz'altro considerarsi incompatibile con l'interesse pubblico e quindi non meritevole di autorizzazione.

D: Vorrei sapere se è possibile, per i lavoratori, chiedere l'adeguamento della tredicesima e della quattordicesima, ove essa sia prevista, in virtù del fatto che il turno di lavoro preveda, in maniera continuativa nel tempo e nella quantità, prestazioni di orario straordinario.
Angelo, Vigilanza di Salerno

R: Il rapporto di lavoro che si instaura tra un Istituto di Vigilanza, gestito da un soggetto privato, e le dipendenti guardie giurate- pur presentando profili di natura pubblicistica in quanto le mansioni di queste ultime implicano un tipico esercizio privato di pubbliche funzioni- resta comunque regolato dalla disciplina legislativa privatistica e dalla normativa contrattuale collettiva. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che disciplina il rapporto di lavoro fra gli Istituti di Vigilanza Privata e il relativo personale dipendente nulla dice a riguardo dell'eventuale adeguamento della tredicesima e della quattordicesima in virtù del fatto che il turno del lavoro preveda in maniera continuativa " prestazioni di orario straordinario". Innanzitutto ex art. 49 (1) del CCNL per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre i limiti dell'orario giornaliero contrattuale; è riconosciuta al datore di lavoro la facoltà di chiedere prestazioni d'opera straordinarie solo per esigenze di servizio. Il contratto prevede che le maggiorazioni per il lavoro festivo e per quello straordinario si calcolano sulla quota giornaliera od oraria della normale retribuzione nel rispetto di precise percentuali. Attenendoci al CCNL, l' attività prestata nelle giornate domenicali o in orario notturno, non dà luogo per il dipendente ad alcuna maggiorazione, giacché tale attività espletata ordinariamente nel ciclo continuo, caratteristico del servizio di vigilanza, trova la sua particolare remunerazione nella determinazione complessiva del trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto. Quanto alle mensilità supplementari, l'art. 71 (1) CCNL prevede che ogni anno, entro il 20 dicembre deve essere corrisposto al lavoratore un importo pari ad una mensilità della normale retribuzione (13 ma). L'art. 71 (2) CCNL prevede che ogni anno, entro il 15 luglio, deve essere corrisposto al lavoratore un importo pari ad una della normale retribuzione ( 14 ma). Questa è la tesi predominante applicata dai giudici, vi è una corrente minoritaria che invece favorisce il lavoratore riconoscendo gli straordinari, quando sono continuativi nel tempo, come salario di fatto e quindi la 13.ma e 14.ma vanno adeguate a questo salario di fatto.
Isabella Nelli Avvocato